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La preuve d’un licenciement se fait en contexte : commentaires de la décision Hage c. Académie Ibn Sina

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Me Anne Petitclerc Par Me Anne Petitclerc
Jeudi le 25 août 2022      

La Loi sur les normes du travail1 (ci-après « LNT »), à son article 124, permet à un salarié ayant deux années ou plus de service continu de déposer une plainte à l'encontre d'un employeur qui aurait mis fin à son emploi. Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver qu'il existait une cause juste et suffisante à la fin du lien d'emploi, sans quoi le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») imposera le ou les remèdes appropriés, incluant la réintégration du salarié à son emploi et une indemnité de perte d'emploi pour la période entre la fin de son emploi et sa réintégration.


Un employeur peut justifier la fin d'emploi pour des motifs économiques. C'est d'ailleurs ce que l'Académie Ibn Sina (ci-après « l'Académie ») a tenté de faire dans Hage c. Académie Ibn Sina2. Les faits se résument ainsi : monsieur Hage (ci-après le « Salarié ») travaille depuis 2006 comme surveillant d'élèves à l'Académie. Au cours de l'année scolaire 2017-2018, le Salarié subit une rétrogradation de poste : il est remplacé comme responsable des surveillants par un salarié ayant moins d'années de service que lui, son bureau lui est retiré, le représentant de l'Académie cesse de lui parler directement et lui affecte à la surveillance des toilettes3. En parallèle, l'Académie vit une situation financière difficile, au point tel que le ministère de l'Éducation rend la délivrance de son permis d'enseignement et son financement conditionnels à un plan de redressement. C'est dans ce contexte qu'en janvier 2019, l'Académie informe le Salarié que son poste a été aboli immédiatement « dans le cadre d'une restructuration organisationnelle rendue nécessaire en raison d'un important déficit budgétaire et d'une baisse du nombre d'élèves »4.


Le TAT a reconnu selon la preuve qu'un véritable motif d'ordre économique existait pour justifier la fin d'emploi du Salarié. Il lui est donc revenu « d'établir que son licenciement est en réalité un subterfuge et que les critères ayant conduit à la décision de le licencier ont été déterminés, à son égard, de manière non objective, partiale, discriminatoire ou illicite. »5.


Qu'en est-il lorsque le motif invoqué, comme dans le cas présent, est un salaire plus élevé du Salarié que ceux des autres avec la même fonction de surveillant? Le TAT nous rappelle que l'argument du salaire plus élevé est insuffisant en l'absence de preuve que l'employeur ait permis au salarié de conserver son emploi avec une diminution de salaire, une diminution d'heures, ou encore, d'occuper d'autres tâches. En l'absence d'effort à cet égard par l'Académie, le TAT rejette cet argument. Le TAT considère également que le fait que l'Académie ait, peu de temps avant, renégocié à la baisse le salaire de ses professeurs, comme une indication que la fin d'emploi du Salarié n'était pas un réel licenciement, d'autant plus que neuf mois plus tard, une autre personne a été embauchée à titre de surveillant.


1 RLRQ, c. N-1.1.
2 2021 QCTAT 598 (CanLII), , consulté le 2022-08-22.
3 Idem, par. 22.
4 Idem, par. 3.
5 Idem par. 9.


De plus, vu l'absence de preuve à l'encontre des allégations de rétrogradation du Salarié, le TAT retient sa version des faits et conclut que le Salarié a été victime d'un congédiement déguisé.


Il importe donc de se rappeler que le TAT, en cas de licenciement, regardera toute la preuve relative à la situation de l'employeur, incluant l'historique avec le salarié et les pratiques d'embauche et de négociation de conditions de travail avec d'autres salariés, pour établir la vraisemblance du cas de licenciement.


Par Me Anne Petitclerc, avocate
Monty Sylvestre, conseillers juridiques inc.


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