L'été est à nos portes et pour plusieurs entreprises, il s'agit du moment de l'année où l'on s'apprête à procéder à l'embauche d'étudiants pour la période estivale. Le but de ces embauches peut être pour remplacer les employés lors de leurs vacances annuelles ou tout simplement en raison d'un surplus de production ou de commandes. Mais qu'en est-il du salaire à verser à nos étudiants durant cette période ?
Un réflexe assez généralisé de la part des employeurs est de payer un étudiant à un salaire moindre en raison de son statut d'étudiant. Mais attention! Ce réflexe, selon les situations, peut être discriminatoire à l'égard de ces étudiants. En effet, il semblerait que le fait de payer un étudiant qui effectue un travail équivalent à un travailleur permanent est discriminatoire, et ce, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne.
La Charte prévoit notamment à son article 10 qu'on ne peut discriminer sur la base de l'âge ou de la condition sociale et l'article 19 prévoit notamment que :
« Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel (...). »
Ainsi, en octroyant un salaire moindre à un étudiant qui effectue le même travail qu'un employé permanent sans pouvoir établir que la différence de salaire est due au fait de l'un des six (6) éléments de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne, il pourrait s'agir de discrimination.
L'employeur, s'il est en mesure de le démontrer, peut payer un étudiant à moindre salaire qu'un employé permanent si cette différence est justifiée par l'un de ces critères à savoir, l'expérience, l'ancienneté, la durée du service (emploi permanent ou seulement pour l'été), l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire. Pour faciliter la démonstration de la justification de cette différence de traitement, des politiques claires et/ou un manuel de l'employé à jour vous seront d'un grand secours.
Pour illustrer ce propos, le 11 mai 2018, le Tribunal des droits de la personne, dans la décision Aluminerie Bécancour inc. (réf. 2018 QCTDP 12), a déterminé que le fait de payer des étudiants à taux horaire moindre était discriminatoire puisque l'employeur n'a pas été en mesure de démontrer qu'il bénéficiait de l'une des exceptions de l'article 19 de la Charte. Il est à noter que cette décision a été portée en appel et que le jugement n'a pas encore été rendu.
En tant qu'employeur, il est important de respecter les lois en vigueur et dans le doute, n'hésitez pas à vous informer auprès d'un conseiller juridique.
Me Karine Bourassa, avocate
Fontaine Panneton Joncas Bourassa & Associés
