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Les Caméras Cachées

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Fontaine Panneton Joncas Bourassa & Associés Par Fontaine Panneton Joncas Bourassa & Associés
Jeudi le 30 juillet 2015      

Récemment, l'une des lectrices de cette chronique m'a demandé de vous entretenir relativement aux caméras de surveillance en milieu de travail.

Au départ, il faut savoir qu'un individu a droit à sa vie privée. De même, un travailleur a droit à des conditions de travail justes et raisonnables dans le respect de son intégrité physique, de sa santé, de sa sécurité.

Il est donc interdit à un employeur de braquer des caméras sur des employés de façon systématique et constante de telle sorte que tous les faits et gestes desdits employés soient continuellement surveillés. Il s'agit là d'une forme de harcèlement, comme l'écrivait l'arbitre Dulude :

     « ...En tout temps et en tout lieu, il (le travailleur) conserve sa dignité d'homme, sa liberté individuelle. Il répugne à l'esprit qu'au cours des opérations quotidiennes de son travail, il soit constamment sous observation électronique au moyen de caméras braquées sur lui, que tous ses moindres gestes puissent être épiés de façon continue tel un microbe sous microscope ... »

Voilà donc le grand principe de droit. Cependant, il existe des exceptions.

La jurisprudence reconnaît à l'employeur son droit d'installer des caméras afin de protéger ses secrets industriels et de surveiller les allées et venues dans son usine. Dans l'affaire du Syndicat ... de la Fabrique Notre-Dame - CSN, l'employeur avait installé dans la Basilique Notre-Dame des caméras de surveillance à l'insu du syndicat.

Mis au courant de la situation, le syndicat demande où sont situées lesdites caméras pour que l'on cesse toute surveillance. L'arbitre maintient celles-ci en se fondant sur le fait que la Basilique contient de nombreux objets précieux, que plusieurs visiteurs y circulent quotidiennement, que des vols y ont déjà été perpétrés, que les caméras ne sont pas installées de façon à ce que les employés soient continuellement observés, contrôlés ou surveillés.

Le vandalisme est également reconnu comme un motif justifiant la présence de caméras.

Qu'en est-il de la surveillance des employés à l'extérieur des lieux du travail?

La Cour d'Appel du Québec s'est prononcée en 1999 dans l'affaire Syndicat ... Bridgestone/Firestone (J.E. 99-1786 CA) et  cette décision s'applique encore aujourd'hui. En voici les faits.

Un employé âgé de 35 ans ayant quinze années d'expérience fait une chute et se blesse au travail. Il rencontre un médecin qui confirme un arrêt de travail. Plus tard, l'employé rencontre une infirmière qui travaille pour l'employeur. Cette dernière est perplexe, elle envoie le cas à un médecin désigné par la compagnie.

Au même moment, l'employeur décide de faire suivre son employé par un enquêteur privé. Cette filature durera trois jours.

Il appert que l'employé marchait normalement lors de la filature, alors qu'il marchait avec difficulté lors des examens médicaux. Le médecin de l'employeur qui examina le travailleur ne constata aucune anomalie. Le médecin traitant évalua l'employé de façon différente.

Deux autres filatures furent organisées pour constater que l'employé ne semblait pas souffrir comme il le prétendait.

L'employeur rencontra l'employé, puis le congédia parce qu'il avait menti afin de prolonger son congé.

Cette décision de l'arbitre fut soumise à la Cour d'appel pour qui la surveillance d'une personne constitue une atteinte à sa vie privée. Cependant un employé ne bénéficie pas d'un droit absolu à la protection de sa vie privée.

C'est ainsi que conformément à l'article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne, la Cour d'appel a affirmé que si les exigences suivantes étaient rencontrées, il était possible de limiter ce droit à la vie privée :

- un lien entre la mesure prise et les exigences du bon fonctionnement de l'entreprise;

- des motifs raisonnables et sérieux;

- la nécessité de la surveillance pour vérifier le comportement de l'employé;

- des moyens de surveillance limités et les moins intrusifs possibles.

La décision de congédier l'employé a donc été maintenue, puisque l'employeur avait le droit de vérifier l'honnêteté  de celui-ci dans de telles circonstances et que la filature répondait aux critères énoncés.

En conclusion, on ne peut pas se cacher derrière la Charte des droits et libertés de la personne pour se défiler de nos obligations, dont celle de l'honnêteté envers son employeur (Cet article a été inspiré d'un texte d'une conférence de Me André Royer).

Au plaisir!


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